【セミナーレポート】稼働率93%へのブレイクスルー 異なる組織・人の統合後いかにして成果を上げ続けているのか？

こちらは2026年4月7日配信されたセミナーレポートをベースに内容を一部編集させて頂いた記事です。

エグゼクティブサマリーレポート

• 急性期病院の現状と課題: 救急のマンパワー不足による不応需率の高止まりや、異なる組織文化を持つ病院統合における医師の退職リスクなど、マネジメントの難易度が上昇しています。

• セミナー独自の解決アプローチ: 「かかりつけ医機能」を捨てて救急・高度専門医療に特化し、全く異なる文化の病院を融合させるための「インナーブランディング」を徹底する独自の経営手法を公開。

• 動画本編で得られる具体的な成果物: 院長自らが実践し、稼働率93%を叩き出した「院内情報共有の4つの秘策」や、現場のハレーションを抑えるための具体的なアクションプランをご視聴いただけます。

地域医療の再編が進む中、「医師やスタッフの採用がうまくいかない」「働き方改革と救急の応需率改善をどう両立すべきか」「価値観の違うスタッフをどうまとめていくか」と頭を悩ませている院長や事務長は多いのではないでしょうか。

本記事では、医療関係者向けに有益な情報を発信する「ドクターズプライムワーク」の提供番組より、兵庫県立はりま姫路総合医療センター（はり姫）の木下芳一院長が登壇したセミナーの要点をご紹介します。県立病院と民間病院という全く異なる文化の統合を経て、病床稼働率93%、救急応需率90%超を達成した組織マネジメントのヒントをお伝えします。

急性期病院の「病院統合」と「救急応需率」を取り巻く課題とは？

結論: 医師のマンパワー不足による救急受け入れの限界と、統合時の「異なる組織文化の衝突」による人材流出リスクが大きな課題です。

解説: 一般的に、急性期病院における病床稼働率は80%〜85%前後を目標とする地域が多い中、少子高齢化に伴う救急搬送件数の増加に対応しきれないケースが散見されます。厚労省や日本病院会の調査等でも、救急車の不応需率（受け入れ不能率）は全国的に18%強で横ばい推移しており、その根本的な原因はシステム面よりも「現場で受け入れる医師・スタッフのマンパワー不足」にあると言われています。 また、経営の効率化や機能強化を目的に地域単位での「病院再編・統合」が進められていますが、ここでも大きな壁が立ちはだかります。公立病院と民間病院など、給与体系や歴史、組織文化が全く異なる病院同士を統合する場合、現場のハレーションが生じやすく、「1＋1が2になるどころか、医師の大量退職を招き0.8になってしまう」といった地域医療崩壊のリスクも指摘されています。

「断らない救急」と「高度専門医療」に特化して取り組むメリットは？

結論: 地域の「最後の砦」としての信頼を獲得し、豊富な症例数が集まることで、優秀な医療スタッフの採用と育成の好循環が生まれることです。

解説: 多くの病院が外来から入院まで幅広く対応しようとする中で、自院の役割を明確にすることは経営の安定化に直結します。 本セミナーで登壇された兵庫県立はりま姫路総合医療センター（はり姫）の事例では、あえて「かかりつけ医機能」を持たず、地域からの救急要請や他院からの重症患者の紹介・転送に特化する体制を構築しました。 この機能分担を徹底するメリットは、大学病院並みの高難度（E難度）手術が自院に集約される点にあります。高度な症例と「断らない救急」の環境は、技術を磨きたい専攻医や初期研修医にとって非常に魅力的であり、結果として「臨床研修マッチングでの県内トップクラスの人気上昇」や「研修終了後の医師の地域定着」という、採用面での圧倒的なアドバンテージをもたらします。

院長・事務長が陥りやすい「病院統合・組織マネジメント」の失敗例とは？

結論: 過去のやり方や文化を引きずったまま、既存の枠組みの中で妥協点を探ろうとすることです。

解説: 異なる歴史を持つ病院を統合する際、多くの経営層は「どちらの人事評価に合わせるか」「どの診療基準を採用するか」という既存のルールのすり合わせに終始しがちです。 しかし、セミナー内でも語られた通り、文化やルールの違う組織をそのままくっつけようとすると、「なぜ今のやり方を変えなければならないのか」と現場の強い反発を招きます。過去のやり方を引きずることは、現場のアンメットニーズ（満たされていない不満や課題）を放置することになり、結果的に組織全体のパフォーマンス低下や稼働率の低迷につながってしまいます。

稼働率93%を実現し、組織を一つにまとめる成功のポイントは？

結論: 「ゼロから新しい病院を創る」というマインドセットと、徹底した「インナーブランディング（情報共有）」の継続です。

解説: 統合を成功させ、病床稼働率93％・救急応需率90％超という驚異的な数値を叩き出すためには、既存のルールを捨てて「なぜこの地域にこの病院が必要なのか」という新しいミッションを全職員に浸透させる必要があります。 そして、その目標を決してブラさず、院内の隅々にまでトップのメッセージや経営状況のリアルタイムなデータを届け続ける「泥臭いコミュニケーションの仕組み化」が不可欠です。ドクターズプライムワークのようなサービスを適切に活用して人的基盤を整えつつ、受け入れる側の「組織風土の醸成」を行うことがマネジメント成功の鍵を握ります。

具体的に、木下院長自らが実践している「情報共有のための4つの独自の仕組み」や、反対意見を持つスタッフを巻き込んでいくための具体的なアクションプランについては、非常に実践的で明日から使えるヒントが詰まっています。

続きは見逃し配信で視聴頂けます！

いかがでしたでしょうか。急性期病院を取り巻く環境が厳しさを増す中で、病院統合というハードルを乗り越え、圧倒的な稼働率と採用力を実現した裏側には、緻密に計算されたインナーブランディングの存在がありました。

より具体的な実践ステップや、院内全体を巻き込んだ成功事例（独自のシステム活用や院長発信のリアルな取り組み）の詳細は、以下のセミナー見逃し配信ページで限定公開しています。組織マネジメントや稼働率向上に課題を感じている方は、ぜひ動画本編にてその全貌をご確認ください。