「医師紹介会社の手数料は高い」の正体──年収20〜30%が消える構造と、2024年以降の採用ポートフォリオ再設計

事務長・人事担当として、医師紹介会社からの請求書を毎年見ている経営者は少なくないのではないでしょうか。常勤医1名の採用で数百万円、離職が重なれば年間で1,000万円規模の手数料が消えていきます。「医師 紹介会社 手数料 高い」と検索する事務長の皆様の脳裏にあるのは、「このコストは本当に妥当なのか」「削減する現実的な手段はあるのか」という疑念でしょう。

本稿が論じるのは、紹介会社の是非ではありません。紹介会社は職業安定法に基づく適法な事業であり、医師採用の選択肢の一つとして機能してきました。問題は、医療機関がこの一つの選択肢に過度に依存し、採用ポートフォリオを描けていないことにあります。本稿では厚生労働省が公表した実績データをもとに手数料相場を客観的に提示し、表面上の手数料の外側にある「隠れコスト」を分解。そのうえで、2024年以降の医療提供体制の構造変化に対応した採用チャネルの再設計を提案します。

本記事のポイント（30秒でわかるサマリー）

「医師紹介会社の手数料は高い」は本当か──厚労省データで見る相場と内訳

「高い」という感覚の妥当性は、客観的なデータで判断する必要があります。ここで参照すべきは厚生労働省が2022年度（令和4年度）から公表している「職業紹介事業の平均手数料」データです。

厚労省が明らかにした相場──1件あたり98.4万円〜99.4万円

厚生労働省が集計した2021年度（令和3年度）実績では、医療機関などが職業紹介事業者に支払う医師採用の平均手数料は、1件あたり全国平均99.4万円でした。2022年度（令和4年度）実績では医師98.4万円、看護63万円、保育63.4万円、介護54.6万円となっており、医療系職種の中でも医師の手数料が最も高い水準にあります。

地域差も可視化されています。2022年度実績で医師の手数料が最も高かったのは「四国」の119.5万円、次いで「南関東」115.2万円、「中国」107.2万円。最も低かったのは「近畿」62.6万円で、最大と最小で約1.9倍の地域格差があります。南関東で医師採用を行う病院の負担が特に重いことが、国のデータで確認できます。

業界調査では「常勤1名で300〜400万円」の実態も

ただし、厚労省の平均値は「全件の単純平均」であり、年間を通じた短期アルバイト・スポット紹介も含まれています。年収1,500〜1,700万円クラスの30〜40代常勤医1名の採用に絞ると、業界側の相場は大きく変わります。複数の医療機関採用支援事業者の公開情報では、医師年収の20〜25%が紹介手数料の主流で、これを適用すると常勤医1名で300〜400万円規模の紹介費が発生する計算になります。

福祉医療機構・全日本病院協会・日本医療法人協会が2020年10月に公表した「『病院の人材紹介手数料』に関するアンケート」調査では、医師の人材紹介平均手数料は351.7万円（最高600万円〜最低100万円）、看護師は76万円とされています。厚労省の98.4万円との差は、「全件平均」と「常勤医平均」の違い、および調査母集団の違いによるものと考えられます。経営者の肌感覚としては、厚労省データ（98.4万円）よりも全日病データ（352万円）のほうが近いでしょう。

他業界・他職種との比較

人材紹介業界全体では、手数料率の相場は職種や希少性によって幅があり、一般的な職種では20〜30%、ハイエンド人材や希少性の高い専門職では30〜50%の範囲とされています。法令上の上限は届出制手数料で50%まで自由に設定可能です。

医療業界側から見ると「20%でも高い」という感覚があるが、人材紹介業界の相場感からすると、医師紹介の20〜25%は業界平均の中間水準にあたります。ただし、絶対額の大きさ──医師の年収水準が高いため、パーセンテージが同じでも1件あたりの金額が他業界より突出して大きくなる──が、経営上の負担感の正体です。

表面手数料の外側にある「隠れコスト」4種

紹介手数料の経営インパクトを正しく評価するには、請求書に書かれる手数料だけでなく、その外側で発生しているコストも含めたTCO（総所有コスト）で見る必要があります。事務方が見落としがちな隠れコストは4種類あります。

①短期離職時の返金規定の限界

多くの紹介会社は、採用後3〜6ヶ月以内の退職に対して「一部返金」または「無料再紹介」の規定を設けています。一見、病院側のリスクヘッジに見えるが、実態は異なります。

• 返金の対象期間：多くの場合3〜6ヶ月。それ以降の離職は返金対象外

• 逓減式の返金割合：一部返金の割合は月数に比例して逓減する設計が一般的

• 再紹介の実態：「再紹介」は別の医師の紹介であり、追加の採用プロセスと時間コストが再発生

つまり、採用から7ヶ月目以降の離職は全額損失として病院が被ります。医師の転職サイクルが1〜2年化している現状では、返金規定は十分なリスクヘッジになっていません。

②ミスマッチによる戦力化遅延のコスト

紹介会社経由の採用で避けられないのが、ミスマッチのリスクです。紹介会社のビジネスモデルは成約時に手数料が発生する成果報酬型で、採用後の定着・パフォーマンスに対してはインセンティブが働きにくい構造になっています。

ミスマッチが起きると、以下のコストが連鎖します。

• 戦力化タイミングの遅延：本来期待していた3〜6ヶ月が1年以上に延びる

• 既存医師への負荷転嫁：パフォーマンス不足を既存医師がカバーし、他医師の疲弊を誘発

• 離職・再募集の悪循環：数ヶ月で離職 → 再募集のサイクル発生

• 院内士気の低下：離職の連鎖が他の医師・看護師の士気にも波及

戦力化遅延のコストは請求書には載らないが、実質的には採用手数料の1〜2倍に相当する機会損失が発生しているケースもあります。

③オンボーディング工数の内部コスト

紹介会社経由で採用した医師も、入職後のオンボーディングは当然病院側が担います。電子カルテの使い方、院内プロトコル、他科連携の作法、救急対応のルール──これらを既存スタッフが伝える工数は、事務長の予算書には現れません。

入職後3ヶ月の伴走に必要な工数を、既存常勤医1名が週10時間×12週間と仮定すると、時給換算で120時間分のコストが発生します。医師の時給換算を1万円と置いても、オンボーディング1件につき120万円の内部コストです。紹介手数料と合わせると、常勤医1名の実質採用コストは500万円規模になります。

④「紹介会社頼み」による採用力の内部蓄積機会損失

最も見えにくいが、中長期で最も大きいのがこれです。紹介会社に依存し続けると、病院側に採用ノウハウが蓄積されない。以下の機能が社外に外注された状態で固定化します。

• 候補者の発掘・スカウト

• 医師転職市場の相場観

• 面接・オファーの設計

• 入職後のリテンション（定着）設計

この状態が10年続くと、「自院で医師を採る」能力を完全に失った状態で、紹介会社の価格交渉力もなくなります。結果として、手数料値上げに対しても「仕方ない」と受け入れる以外の選択肢がなくなります。

TCO比較（概算）

請求書に計上される300〜400万円の外側に、同等かそれ以上のコストが隠れています。これが事務長の「なぜかいつも採用予算が足りない」という肌感覚の正体です。

「高い」背景の構造──2024年以降、手数料は下がらない理由

では、この手数料相場は今後下がるのか。結論から言えば、構造的に下がらない。2024年以降の医療提供体制の変化を踏まえた3つの要因を整理します。

手数料に関する構造を理解したうえで、次節で「採用ポートフォリオそのものを組み替える」選択肢を提示します。コスト削減は、相見積もりでの値下げ交渉では実現しません。

要因1｜医師の働き方改革による非常勤需要の急増

2024年4月から始まった医師の時間外労働上限規制（原則A水準：年960時間）により、常勤医が自院で当直・時間外に入れる回数には物理的な上限が設定されました。四病院団体協議会病院医師の働き方検討委員会の調査では、「日当直回数に上限が設けられたことで、医師数の少ない診療科では日当直体制をとれない日が生じている」という現場の声が寄せられています。

この上限を超える部分は外部医師で埋めるしかなく、結果として非常勤・スポット医師の需要が急増した。需要が増える局面で、供給側（紹介会社）の価格交渉力はむしろ強まります。

要因2｜医局派遣減少と紹介会社への依存集中

同じ四病協調査が示すもう一つの現場の声は、「大学病院派遣の中止・縮小」です。大学病院自体が医師の働き方改革対応で、派遣先への派遣日数を削る方向に動いています。医局派遣が細るほど、病院は紹介会社への依存度を上げざるを得ない。

かつて「医局にお願いすれば1名派遣してもらえた」時代は終わりました。医師少数区域の地方病院では、大学医局に残る医師がかつての3分の1程度に減ったという試算もあります。残された選択肢が紹介会社に集中する構造は、需給の観点から手数料を下支えします。

要因3｜成果報酬型ビジネスモデル特有のインセンティブ構造

紹介会社のビジネスモデルは、成約時に手数料が発生する成果報酬型です。このモデル構造は、以下のインセンティブを生みます。

• 高年収の医師を推すほうが売上が大きくなる（パーセンテージ連動）

• 採用後の定着には売上インセンティブが弱い

• 広告費・人件費の回収のため、登録医師数を増やす投資が必要

最後の点は重要です。医師紹介業界は業界全体で登録医師の獲得競争を繰り広げており、1人の登録医師を獲得するための広告費・人件費は年々上昇しています。この固定費を回収するため、手数料率は「下げる」方向より「維持する」方向に働く。

2025年4月の制度変化──透明性は上がるが、上限規制は入っていない

唯一、2025年4月1日施行の職業安定法施行規則改正で、有料職業紹介事業者は人材サービス総合サイトでの平均手数料率の公表が義務化されました。違約金規約の明示も義務となり、職業紹介市場の透明性は向上しました。

医療・介護業界からは、日本医師会・四病院団体協議会による「有料職業紹介事業に関するワーキンググループ報告書」（2026年3月18日公表）等を通じて、手数料の上限設定を求める要望が継続的に厚労省に提出されているが、法改正レベルでは「情報公開」にとどまっています。結果として、経営者は「相場を知れるようにはなったが、相場自体は変わらない」という状況に置かれています。

この3要因と制度動向を踏まえると、結論は一つ。「手数料の値下げ交渉」では、経営インパクトは生まれない。代わりに必要なのは、採用ポートフォリオそのものを組み替えることです。

採用ポートフォリオの再設計──「紹介会社一本足打法」からの脱却

採用予算を減らす唯一の現実解は、採用ポートフォリオを組み替えることです。紹介会社を全廃する必要はないが、紹介会社に頼るべき枠と、他チャネルで代替可能な枠を切り分けることで、経営インパクトのある削減が実現できます。

ポートフォリオの4象限

医師採用の枠は「常勤-非常勤」×「自院内部-外部依存」の2軸で4象限に整理できます。

従来の多くの病院は、②（紹介会社経由の常勤採用）に採用予算の大部分を集中投下してきました。これを4象限に分散させるのが再設計の基本です。

①常勤採用：紹介会社に頼らない直接採用の強化

直接採用の成否を分けるのは、応募動機を生む「病院ブランディング」です。医療経営の専門家はインタビューでこう語っています。

マーケティング戦略がない病院には医師も集まらないと指摘し、トップがフラフラしているような病院に勤めてもいいことがないと考えるのが普通であり、それを見抜く目を医師は持っていると述べています。

直接採用で打つべき具体策は以下です。

• 自院の採用サイトの整備：なぜこの病院で働くのか、トップの言葉で示します

• 既存医師からのリファラル採用の制度化：紹介した医師・紹介された医師双方へのインセンティブ設計

• 地域医師会ネットワークの活用：医師会報・勉強会での露出

• 医学部同窓会・専門医会での接点：採用色を出さない対話の場

これらは短期的には紹介会社より効率が悪く見えるが、1件成功すれば紹介手数料300〜400万円の代わりに、内部インセンティブ数十万円で済むため、1件あたりのCPA（Cost Per Acquisition）は1/5〜1/10になります。

②紹介会社経由の常勤採用：残すが、依存度を下げます

全廃する必要はありません。紹介会社は「今すぐ、ピンポイントのスペックで」という急な採用では依然として有効です。ただし、次の条件で使う枠を限定します。

• 急性期の専門科：消化器外科・循環器内科など、緊急性が高い採用

• 母集団が未形成の診療科：直接採用の候補者プールが育っていない診療科

• ハイエンドのエグゼクティブ採用：部長・副院長クラス

それ以外の常勤枠は、①③④へのシフトを目指します。

③院内非常勤プール：見落とされがちな資産

多くの病院で見落とされているのが、過去の退職医師・元当直医という潜在資産です。円満退職した医師は、非常勤・スポット形での勤務には前向きなケースが多い。

• 退職医師リストの整備：過去5年以内の退職医師リストの管理

• OB会的な接点維持：年1〜2回の情報交換の場

• 非常勤・スポットのシフト提案：既存関係を活かした柔軟な稼働依頼

このチャネルは、紹介会社を経由しないため手数料ゼロ。関係性が生きている相手なので、ミスマッチのリスクも低い。

④外部プラットフォーム：継続契約型の救急改善プラットフォーム

当直・輪番日の救急応需など、継続的に外部医師が必要な枠は、単発マッチングの紹介会社より、継続契約型の救急改善プラットフォームが適しています。契約形態は月額固定費用を基礎としつつ、常勤採用に至った場合の採用手数料、救急経由の入院実績に連動する入院手数料などが組み合わされる複合型が一般的です。手数料が完全に発生しないわけではありませんが、単発紹介の「成約時に年収20〜30%が一括で発生」という構造とは異なり、月次でコストを平準化しながら体制構築の成果と連動した課金が可能になります。総支払額は1件あたりの単発紹介よりも抑制的になり、かつ支払った費用が「医師の確保」だけでなく「応需体制の改善」「採用力の内製化」に波及する点で、コストパフォーマンスの質が変わります。

関東地方の約260床の2次救急病院では、輪番日の当直を従来の常勤医2名体制から、継続契約型の外部救急専門医1名体制に移行しました。結果として、常勤医の当直負担が劇的に軽減され、常勤医採用の圧迫要因そのものが減りました。紹介会社経由の常勤採用を急いで進める必要がなくなり、採用予算の自然な圧縮が実現しています。継続契約型の外部プラットフォームを選定する際の3類型・5観点の比較フレームについては、2次救急病院が選ぶべき外部委託パートナーの条件で詳述しています。外部医師活用と並行して経営KPIとして追うべき応需率の経営価値については、応需率1ポイントの経営価値で整理しています。

紹介会社一本足打法からの脱却と継続契約型の採用ポートフォリオ再設計については、ドクターズプライムワークが複数病院で実装を支援しています。

4象限再設計マトリクス

この4象限再設計で、多くの病院が紹介手数料を年間ベースで30〜50%削減できる余地を持っています。

実行チェックリスト──今期の採用予算から組み直す

ポートフォリオ再設計を「来期からやろう」で終わらせないために、今期から動かせる実行ステップを示します。

ステップ1｜過去3年の採用コストの棚卸し

• 紹介会社別の採用実績と手数料総額

• 採用後6ヶ月／12ヶ月時点の定着率

• 返金規定適用の有無と金額

• オンボーディングに要した院内工数（概算）

この棚卸しなしに、削減目標は立てられません。

ステップ2｜採用チャネル別CPAの算出

採用チャネル（紹介会社／直接採用／リファラル／外部プラットフォーム）ごとに、1件あたりの採用単価（CPA）を算出します。これにより、どのチャネルへの投資が経営効率的に有利かが可視化されます。

ステップ3｜外部委託で代替可能な常勤枠の特定

当直・輪番日など、常勤医の働き方改革の制約で負荷がかかっている枠のうち、外部医師の継続活用で代替可能なものを特定します。この枠を外部委託に置き換えれば、その分の常勤採用圧迫要因が消えます。

ステップ4｜次年度予算の再配分

棚卸しとCPA算出をもとに、次年度の採用予算を4象限に再配分します。推奨配分の目安は以下です。

• ①直接採用関連：25〜35%（採用サイト整備・リファラル制度・医師会接点）

• ②紹介会社経由：30〜40%（ハイエンド・緊急採用に限定）

• ③院内非常勤プール運営：5〜10%（OB会コスト・管理工数）

• ④外部プラットフォーム：25〜35%（継続的な当直・救急応需体制）

実行チェックリスト

まとめ──「手数料が高い」の本質は、採用ポートフォリオの未設計

「医師紹介会社の手数料は高い」という事務長の感覚は、厚労省・全日本病院協会のデータで裏付けられた客観的事実です。そのうえで、本稿の主張を3点に要約します。

1. 表面手数料の外側に、同等以上の隠れコストが存在する。短期離職損失・戦力化遅延・オンボーディング工数・採用力の蓄積機会損失を合算したTCOで評価すべきです。

2. 2024年以降、手数料相場は構造的に下がらない。働き方改革による非常勤需要増、医局派遣減少による依存集中、成果報酬型モデルのインセンティブ構造が、下げ圧力を打ち消しています。

3. 削減の現実解は、採用ポートフォリオの再設計にある。紹介会社を全廃する必要はないが、「常勤-非常勤×自院内部-外部」の4象限で枠を切り分け、②紹介会社経由の常勤採用への一極集中を解くことで、紹介手数料を年間ベースで30〜50%削減する余地が生まれます。

さらに、2026年度診療報酬改定で新設される急性期病院Bの実績要件（救急搬送年間1,500件以上、または救急搬送500件以上かつ全身麻酔手術500件以上、ほか地域要件）を視野に入れると、採用ポートフォリオの再設計は単なるコスト削減ではなく、地域で急性期機能を維持するための経営インフラ整備という意味を持ちます。採用に使う予算が減れば、そのぶん救急体制の強化や医療DX投資に回せます。「手数料を払い続ける」という受動的な構造から、「採用ポートフォリオを主体的に設計する」という能動的な構造への転換です。

ドクターズプライムワークは、「救急車のたらい回しを解決し、病院経営を黒字化する」ことを掲げる「断らない医師」と「データ分析」の救急改善プラットフォームです。本稿の4象限のうち、特に④（外部プラットフォームによる継続的な当直・救急応需体制）に位置づき、複数の2次救急病院で紹介会社依存を縮小しながら応需率・収益の改善を両立させてきました。紹介手数料の削減と当直体制の再設計を同時に進めたい事務長・人事担当にとって、採用ポートフォリオ再設計の具体的な手段として検討候補となります。

引用元

• 厚生労働省「職業紹介事業の平均手数料」集計（令和3年度・令和4年度実績）

• 厚生労働省「職業安定法に基づく省令及び指針の一部改正」（2025年4月1日施行）

• 職業安定法施行規則（令和6年改正・令和7年4月1日適用）

• 厚生労働省告示第318号（令和6年）

• 全日本病院協会「医療機関における医師確保等に関する調査」（2020年11月）

• 四病院団体協議会病院医師の働き方検討委員会「医師の働き方改革に関する状況調査」

• 職業安定法第32条の3（手数料規定）