【経営層・事務長向け】高騰する紹介手数料に終止符を。医業利益を圧迫しない救急体制の築き方

※本記事は独立行政法人福祉医療機構（WAM）が2026年4月3日に公表した「病院経営動向調査（2026年3月調査）」（原典PDF）の一部データを引用・編集したものです。

病院経営を圧迫する採用コストの高騰と人材紹介会社への依存

全国の医療機関で医師確保が急務となる中、スピーディーな人材確保の手段として人材紹介会社を活用する病院は多くいらっしゃいます。しかし、人材紹介会社への依存度が高まり、採用手数料の高騰が病院経営を圧迫している現状はないでしょうか。

特に、夜間や休日の地域医療を支える救急当直医の領域では、採用難易度の高さから、より高額な紹介手数料が必要となるケースが散見されます。人材は病院運営の要ですが、コストをかけ続けるだけの採用手法には限界が近づいています。

【データで見る現状】病院経営の課題トップは「人件費の増加」

独立行政法人福祉医療機構(WAM)の「病院経営動向調査(2026年3月調査)」の客観的なデータを確認してみましょう。一般病院の「経営上の課題(複数回答)」として、以下の数値が浮き彫りになっています。

• 人件費の増加：75.3%(圧倒的トップ)

• 職員確保難：58.0%

• 人材紹介会社への手数料増加：36.0%

参照：病院経営動向調査の概要

さらに同調査の「医業費用が増加見込みとなった主な理由」では、病院全体で「人件費（従業員数）の増加」が28.9%、「経費の増加」が40.2%、「人件費（従業員1人当たり）の増加」が27.8%を占めています。

このデータから導かれる事実は、「人員不足を補うために外部サービスに依存し、結果として紹介手数料や人件費が膨張して経営を圧迫する」という構造的な課題に多くの病院が陥っていることです。

📌 編集部ピックアップ

ドクターズプライム編集部の取材に応じたある医師少数区域の病院長は、採用戦略について「負荷の高い業務を外部でカバーし、医局に無理な相談をせずに済み本流の関係性を維持できる」と語っています。この病院では「医局に頼らない」のではなく「医局に負担をかけない」共存戦略を取ることで、当直・スポット業務を外部でカバーしつつ、医局との太い関係性を維持。稼働率は9割超に達し、地域2次救急の3割を担う体制を築いています。採用は"雇うか雇わないか"の二択ではなく、どの業務をどのリソースで埋めるかという設計の問題であるといえそうです。

手数料依存が招く「医業利益の圧迫」と「現場の疲弊」

医療において人材は不可欠ですが、従来通りの高額な手数料を伴う人材紹介サービスに依存し続けると、経費が増大し医業利益を著しく圧迫します。特に救急体制の維持に欠かせない当直医の採用において、この問題は深刻です。

高額なコストをかけて採用した医師のスキルや意欲が自院のニーズと合致しない「ミスマッチ」が起きると、コストに見合った成果は得られません。さらに、戦力とならない人材のフォローに既存の常勤医やスタッフが追われ、現場の疲弊やさらなる離職を招くという悪循環につながる恐れがあります。

📌 編集部ピックアップ

過去に配信されたセミナーで、ある救急科の医師は自院の事例として「人を増やす前にそもそも効率的に動いているか考え直す」という視点を提示しています。この医師が所属する施設では、5年で救急受け入れが1.9倍に成長したものの退職代行が多発して組織崩壊の危機に直面しました。そこから人員追加ではなく10秒〜20秒単位のオペレーション改善を積み重ねた結果、入院数は1割増、スタッフ満足度も向上したとのことです。採用を検討する前に、自院の業務設計に改善余地がないかを点検することが、結果的に採用コストの抑制にもつながります。

救急医領域の改善策：ドクターズプライムのソリューション活用

では、皆様が明日から取るべき具体的なアクションは何でしょうか。それは「無駄な採用コストを抑えつつ、確実に機能する医師を採用・マッチングする仕組み」の構築です。その有効な手段として、ドクターズプライムワークのソリューションをご提案します。

• 独自のスクリーニング手法による質の担保：経歴だけでなく、救急医療への意欲やコミュニケーション能力を独自の基準でスクリーニングします。これにより、現場とのミスマッチを未然に防ぎます

• ダイレクトリクルーティング支援でコスト最適化：病院側が求める人材へ直接アプローチできる仕組みづくりを支援します。意欲の高い救急医を獲得しつつ、紹介会社への手数料増を抑制し、コストパフォーマンスの最適化を実現します

📌 編集部ピックアップ

ある2次救急病院では、外部救急専門医の導入により日勤帯の応需率がほぼ100%に達し、初年度で数千万円規模の増収を実現しました。同院の事務部長はドクターズプライム編集部の取材に対して「導入費用はもはやコストではなく確実な投資だった」と振り返っています。現場スタッフからも「なんで受けたの？が消えた」という声が上がっており、外部リソースの活用は単なる人員補充ではなく、応需率向上を通じて収益を生み出す"投資"として機能している実例だといえます。手数料単価だけでなく、採用した医師が生み出すリターンまで含めてコスト評価する発想が、これからの採用戦略の起点になりそうです。

まずは自院の採用経費を洗い出し、ドクターズプライムの成功事例ホワイトペーパーをご請求いただくなど、具体的な仕組みづくりに向けた第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

まとめ

調査データが示す通り、「人件費の増加」や「職員確保難」は全国の病院が共通して抱える課題です。採用難易度が高く経営への影響も大きい救急医の採用領域だからこそ、これまでの手法を見直し、質とコストの両立を図る新しいアプローチが求められます。

人材紹介会社に払う手数料を単純に減らすのではなく、「どの業務を・どのリソースで・どれだけのリターンをもって埋めるか」という発想で採用戦略を再設計することが、持続可能な病院経営への鍵になりそうです。本記事が皆様の経営判断のヒントとなりましたら幸いです。